网贷黑名单：解除时间到底有多久？

作 者丨刘世东

来 源丨三茅HR成长社（ID：hrloo818），授权转载。

今日HR智盘：

员工散播公司负面言论，HR如何处理？

我是一家小企业网贷黑名单：解除时间到底有多久？的HR，刚刚入职两个月，在这期间，就已经在老板的要求下劝退网贷黑名单：解除时间到底有多久？了两位员工，心情五味杂陈。

确实今年整体市场行情不好，我们公司也在夹缝中求生存，老板也一直在要求各部门缩编，但是每次和小伙伴谈话的时候，也能感受到他们的不容易，特别是老板劝退都是尽量不给补偿，总觉得自己在做亏心事。

但不辞的话，老板又骂我，说要么劝退别人，要么你走。

请问我该怎么办？

我们是一家中小企业，最近发现有员工经常散播一些公司的负面言论，例如工资低、福利差、加班多、涨薪慢等内容打击其他员工积极性，产生很多负面情绪。

作为HR我们也做过数据分析，虽然无法和行业中的好企业相比，但也不会特别差。

同时还了解到这位员工就是认为公司没有给他满意的待遇，所以故意散播。可是该员工工作能力并无问题，公司也不知道能否因为对公司的抱怨而解除劳动合同。

请问我该怎么做呢？

对于有负向作为的议论员工，应该以疏通教育为主，处罚为辅。

我们完全可以借鉴政府处理上访事件者的方法，来进行这样的劳资关系的处理。

要搞清楚其牢骚议论的原因是什么。

这是解决所有问题的前提。如果我们不能在出手前多问几个为什么，往往就会失去事件的真相。

就如本话题中：该员工为什么要说工资低、福利差、加班多、涨薪慢？

难道是只有他一个人是这样的认为的？一个人的认识，能起引导作用吗？群众的眼睛是雪亮的。工资到底低不，福利究竟差不，加班是否多，涨工资是否慢？

这决不是靠说就能影响大多数员工的。每个人对自己的薪酬，相比社会其他企业薪酬，相比内部同事薪酬，其实自己心中都是有一个打米碗的。

如果是真的，那企业就该想想如何提升自己的薪岗匹配度。不然可能会有员工的流失。如果是假的，自然就毫无问题。一个人的言论，影响不了什么。

这在上访的事件中由于拆迁补助这样的事情是最多的。但最后怎样，却是不公平的都能补平；本就公平只因贪的参与人就会很少，也毫无作用。

为什么说该员工是因为待遇低了才故意散播？

这句话中包含两个意思：

一是待遇低。是否是真的待遇低？

是否该员工对自己的能力高估？是否对自己的贡献高评？是否对同样岗位的待遇高而对比自己的待遇低？

所以要搞清楚上述几个问题，就能搞清楚他的待遇是否遇到了真的不公。而如果是其自我认识的水平。那么道理是能讲明白的噻。有何不能沟通的呢？为什么要往解除合同上来说呢？

二是故意散播。是否真的有其散播的事？

一般情况，是有真的瑕疵问题或者不公事情，才会说其明知道而故意泄漏，故意传播。毕竟有的事情本应该是大家一起兜着的，但有人感觉在事件中吃亏了，所以就将自己握有的某些把柄就给传出去，以此影响更多人，形成自己的报复打击快感。

这难道是在承认该企业真的有那些散播的情况？如果有，那你改啊。怕什么说，有这样的传播倒逼你改进不好吗？难道怕企业提升人工成本？

因你待遇低，又不提升待遇，将流失人才，这怪别人去议论了？难道你想一直蒙骗到底？

这样的话，可能就评估错了员工的智商了。超过四耳就没有能真正保密的事。无论是薪酬还是其他的机密。

所以，有问题，先将事情的根由，真实的搞清楚了。分析一下问题究竟是谁是跟谁，能不能解决才是正理。而不是不管对错，一刀砍了一了百了。

要和谐出发，平和的沟通，从大局出发解决事件。

这样的劳资关系问题，说大不大，说小不小。但在如今法制天下的情况下，更主要的解决问题之道还是要合情合理。

毕竟，2020年5月底都定了民法典，明年天1月就要正式实施了。法制为被更加显眼的放在了最高处。作为一个小型社会的企业，不应该也要遵循这样的社趋势吗？

因此，作为HR，我们要的是在上述情况摸清之下，与其好好的解决：

第一种情况：如果负面问题真的存在。

那么，要想的是如何来补救。

一是个人包庇，让其与公司一道解释其乱说。

这要在能说服其回心转意才行。而这样的说服，无论是为其个补正，还是以就业威胁。其实也只是一时之计。实属下下策。

二是彻底驱离，然后说其说的都不正确。

我们要计算个正确的方式给群众。显然这是一个中下策。假的真的不了，能蒙也只是蒙一时。但也许员工并不会真的去比对其他企业呢？

三是想法解决，解释企业的薪酬政策。

一种是企业故意的。毕竟企业有自己的发展方针，企业执行的说不定就是一种偏下的薪酬策略呢？该段时间企业需要淘汰一下不忠诚的员工，或者想要节约一些成本，以作其他发展。

一种是企业不清楚。这种情况与HR的关系较大，那就需要赶快的对市场薪酬行情、对标企业纠正自己的薪酬情况。就算是一时不能提升薪酬，也要向员工画一个有时间的饼。

第二种情况：如果负面问题不存在。

在这种情况下也有两种情况。

一是该人认识不清。

这种情况是属于员工自己的臆想，也是企业的政策宣讲、社会岗位的形势宣讲等不够。让员工对岗位水平、对自己能力、贡献等的价值水平等没有正确的评估。

因此，企业要及时的进行政策宣讲，以正确的核算、客观的事实来证明企业的薪酬政策的真实情况。

二是该人歪曲事实。

对于这种情况，那就是该人的故意捣乱了。我们完全可以按企业有的规章制度进行相应的处罚。无论是其影响企业的稳定团结，还是其造成员工思去给工作造成了损失等。都是可以找到理由的。

那么以此进行强硬的处罚，就毫无问题了。如果有合法的规章制度可以直接解除当然好。如果没有那就不安排些小手段也未尝不可。当然，如果有钱，无论有无政策都直接解除也是可以的。

毕竟，一个自负不能认清自己，还诋毁企业的员工，就算是有能力也是毒品。哪来做什么，毒害更多人吗？

有群众关系问题、劳资矛盾问题，首要的就是要搞清楚事情的真实面貌如何，要将自己的责任尽量摘出去。

就算是真的问题在企业，也要以和谐出发，尽量改正，至少要将态度摆出来。而如果错在员工，那么根据情况，能救则救，不能的就早驱离这好。

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